Løn- og ansættelsesvilkår

WHITE PAPER – 101 LØFTESTÆNGER
Løftestang #39-47

Størrelsen af en organisations lønudgifter set i forhold til den samlede omkostningsbase afhænger af, om virksomheden er løn- eller kapitalin-tensiv. I lønintensive organisationer vil lønudgifterne typisk udgøre op til 60-80 pct. af de samlede udgifter – på tværs af de danske ministerier og styrelser udgør lønudgifterne eksempelvis ca. 65-75 pct.

I løntunge organisationer kan en optimering af virksomhedens lønudgifter gennem målretning af løn- og ansættelsesvilkår med fordel være et centralt element i et effektiviseringsprogram. Men selv mere kapitalintensive organisationer kan også opnå forholdsvis store omkostningsfald ved en fokuseret tilpasning af løn- og ansættelsesvilkår.

Optimering af løn- og ansættelsesvilkår kan overordnet opdeles i tre fokusområder; løn og tillæg, ansættelsesvilkår samt øvrige målrettede indsatser. Under den første kategori hører bl.a. tiltag som reduktion af lønspredning og målretning af tillæg.

Genforhandling af arbejdstidsregler, fx lokalt forhandlede regler om opgavevaretagelse, eller et opgør med arbejdstidsbegrænsende kutymer som ekstra pauser eller særlige, ikke-overenskomstbetingede fridage, kan være effektive tiltag i den anden kategori. Sidst nævnes også mere målrettede tiltag i forhold til fx reduktion af sygefravær eller behovsbestemt differentiering i adgang til personalegoder som fx massa-geordning. En fællesnævner for alle tre fokusområder er indførelse af klare og fælles politikker, som er tilpasset markedsvilkårene for organisationens medarbejdergrupper.

Indførelse af nye løn- og ansættelsesvilkår kan være en følsom proces, hvor det er centralt for løftestængernes succes, at der arbejdes tæt sammen med medarbejdersiden og eventuelle faglige organisationer. Omvendt vil de aftaler, det lykkes at indgå med medarbejdersiden, som regel være relativt nemme at implementere.